社労士に対する不安を解消して頂くために「３つの安心」をご用意

人事労務問題の解決には

「この問題を解決したい」

と思ったその瞬間が問題解決の糸口になります。

私は、多くの人事労務問題で困っているご相談者様に対して、

《ご一緒に問題解決に取り組み、現実に問題を解決する》

１回目は、私が訪問します。その後、２回目は当事務所にご来所いただいております。

ご相談者お一人おひとりの状況やご意向、お立場等、あらゆる状況を考えて、

それぞれに、ご相談者様が選択できる幅を持たせて、

親切で分かりやすいご提案

をさせて頂いております。

社会保険労務士（社労士）を探す方法

一方、（３）の方法は、今では主流となっている方法です。

最大のメリットは、

・事前に多くの社労士を比較検討した上で選択することができる

という点です。

また、デメリットは、やはりご相談者様とは初めての関係であるということです。

紹介を依頼する皆さん（ご相談者様）のお気持ちは？

（１）や（２）（誰かに紹介をしてもらう）の場合、

紹介をしてもらった先生をお断りするのは、相当に心理的にプレッシャー

になりますね。

特に、お世話になっている社長や顧問税理士の先生に紹介をしてもらった場合、

その先生（社労士）をお断りするというのは、

お世話になった人（紹介を依頼した人）の顔に泥を塗る

ことになってしまいます。

せっかく紹介してもらったのに、お断りするというのは、裏を返せば

「もっとまともな社労士を紹介してよ！」

と言っているのと同じだからです。

私自身も、

税理士や弁護士の先生を紹介してもらうときは相当のプレッシャーがあります（苦笑）

そうなると、

「○○について、優秀な社労士に相談したい！」

と思った場合、できれば知り合いの紹介ではなく、

「自分自身で見つけたい！」

と考えるのは当然の流れだと思います。ですが、

「仕方なく紹介をしてもらっている」

そう思っている方も大勢いると思いますが、

実際に自分一人で優秀な社労士を見つけることは難しい、これが現状だと思います。

また、知り合いに紹介をしてもらう場合、一番困るのは、

「優秀な先生かどうかが会って話を聞いてみないと分からない」

ということではないでしょうか？

「社労士ならば誰でもよい」という場合は別ですが、

・就業規則に強い社労士

・人事労務問題のトラブルに迅速対応してくれる社労士

・人事制度について強い社労士

という場合は、「一体、誰に頼めばいいの？」と、困ってしまうはずです。

いざ、知り合いから紹介はしてもらったものの、

「やっぱり違うんだよなぁ。でも紹介してもらったしなぁ」

ここで断るのには、相当の心理的プレッシャーがあります。

「何かあったら、すごく面倒なことになりそうだから、

　　　　　　　　　　　　できれば自分一人の力で優秀な社労士を探したい」

このようなお考えは、ごくごく一般的ですので、不安に思う必要は全くありません。

（例）

「就業規則に関して、○○○○○と△△△△△と□□□□□の部分を変えたいので、

具体的に相談にのってもらいたいんです。そして、紹介をして頂く前に、

その社労士（事務所）のホームページを教えてもらえますか？　

もし、そのホームページを見て「あっ、この社労士と会ってみたい」と思ったら

紹介をお願いできますか？」

このような依頼をすれば、ホームページを見て「ちょっと違うなぁ」と思えば、

実際に会う前ですから皆さんの心理的プレッシャーは相当に減るはずです！

同時に、紹介を依頼された側も、心理的負荷は確実に減ります。

以上、簡単ではありますが、社労士を選ぶ際のご参考にしていただければ幸いです。

社労士事務所を選ぶ基準

皆さんが抱える人事労務問題・課題（特定の分野）において

十分な専門性と経験を持っている社労士を選択する

ことが重要です。

社労士のホームページなどによって、得意分野の有無をチェックしましょう。

（２）サービス業であることを認識しているか

社労士は、ご相談者様の利益を維持・増大させ、リスクを最小限にする

（回避する）ことで対価をもらっているサービス業です。

約10年近くサラリーマン（証券会社、ベビー用品メーカー、外食産業）を

経験した私にとっては、当然のことだと思いますが、いまだ、そうでない方

も散見されます。

・どのように労働基準法を理解し解釈しているのか

・自分（ご相談者様）が求めていることを実現できるかをいつも真剣に考えているか

・ただ単に、法律を法律通りに解説するだけではないか。

を、判断しなければなりません。

（３）社労士費用

社労士費用は、ご相談者様の各々のご要請事案によって多岐にわたります。

大別すると、

（１）顧問契約によってコンサルタントの立場で各ご相談者様の人事労務問題の事案

　　に対し、的確な間接支援・サポートを行うケース

（２）ご相談者様との労務顧問契約によって、人事労務問題の相談、給与計算や

　　諸手続きなど代行する直接支援を行うケース、

の２つに分かれます。

社労士費用も安いにこしたことはありませんが、高い､安いにかかわらず、

できるだけ費用が明確になっている社労士を選択すべき

だと思います。

もちろん事案によって社労士費用は大きく異なってはきますが、

決して安くない社労士費用なのですから、

ご相談者様の立場にたってできるだけ社労士費用を明確にしよう

という姿勢を持っているかどうかは、非常に大切だと考えます。

（４）姿勢・態度

これは当たり前のことですが、社労士もサービス業なのですから、

横柄で粗雑な態度、上から目線の社労士や、お客様に誠実でない社労士

は論外ですね。

さほど重要ではないと考える主なポイント

（１）社労士事務所の場所

会社の近くに社労士事務所がある方が良いですが、現在は、

Ｅメール、携帯電話、Ｓｋｙｐｅなどの連絡通信手段は

大きく発達していますから、

社労士事務所の場所は、それほど重要な要素ではないように思います。

当事務所でも遠方（市原市や高崎市や横浜市）のお客様からの

ご相談・ご依頼をお受けしております。

（２）社労士事務所の規模

給与計算業務を依頼したいとお考えの場合は、

社労士が複数いる（もしくは社労士は一人でもスタッフが複数いる）

事務所を選択するべきと思います。

これは、一人の社労士が病気で倒れた場合、

給与の支払いが滞るリスクがあります。

就業規則や人事制度、人事労務問題のご相談は、

社労士が一人の事務所でも、問題にはならないと思います。

これは、

・十分な知識・経験と専門性を持っている社労士が一人で対応するケースと

・社労士になったばかりの者が複数いて対応するケース、

どちらにメリットがあるかは容易に想像できると思います。

（３）性別

特にセクハラ、パワハラのような人事労務問題の場合は、

ご相談者様と同じ性別の社労士がいいという方もいらっしゃいますが、

基本的には相性ですので、あまり性別は関係がないように思います。

（４）年齢

社労士は、経験と年齢はあまり関係がないように思います。

経験といっても、

その経験の内容は得意分野や事案（問題・課題）によってばらばらです。

あえていうならば、

同世代の社労士の方が、コミュニケーションはとりやすいかもしれません。

以上、簡単にですが、社労士を選ぶ際のご参考にしていただければ幸いです。

突発的な人事労務問題、緊急事態に対応

突発労務問題、 緊急事態に対応！

（１）労働・社会保険未加入、賃金不払い（費用発生リスク）

（２）セクハラ・パワハラ、過労死、残業不払い、労災隠し、メンタルヘルス（訴訟リスク）

（３）労基署の是正勧告、業務停止命令、使用停止命令、免許取り消し（行政処分リスク）

（４）法令に基づく企業名公表、ネット上の書き込み（風評被害リスク）

企業にはさまざまなリスクが取り巻き、

・事前に準備ができない事案

・第三者に知られたくない事案

も発生します。

このような場合の人事労務問題に関して、初回相談無料でご相談を受けます。

＜緊急連絡の事例１　「パワハラ問題」に対する相談＞

（ご相談内容）

部下に対する暴言があまりにも酷い上司がいて、業務上のミスとは関係ない

ことまで持ち出して、部下を威圧したり罵倒します。どうしたらいいですか？

（当事務所対応）

パワハラは加害者の加害意識が希薄であることが原因です。

しかし、屈辱的なパワハラを受けても、証拠がなければ

「上司としての単なる注意だ」と開き直られ､被害者の社内的立場をさらに

悪化することになります。その行為が「度を越えたもの」であることを証明する

ために、パワハラ６類型（厚労省）に照し合せて、パワハラが行われた確実な

証拠収集を行う必要があります。

しかし、その前に社内の就業規則や社員教育でパワハラに対する

社員の意識改革を優先させましよう。

＜緊急連絡の事例2　「深夜緊急出勤と残業申請」に関しての相談＞

（ご相談内容）

昨夜深夜、店の機械トラブルで緊急出勤しました。

緊急対応なので、残業として家を出てから帰宅した時間まで申請したら、

「残業は店で仕事をした時間だけ」と言われました。

（当事務所対応）

結論は「お店までの通勤時間を除く時間」が労働時間で、

通勤時間は含まれません。

緊急対応でどの部分を労働時間とするかが突発連絡でした。

労働法上では、往復の通勤時間は、使用者の拘束下に入る前

の自由時間であり、使用者の指揮監督に服している時間ではない、

と解しています。

緊急対応であり、通常出勤とは違うため、戸惑いやすいと思います。

しかし、結論は通常出勤の扱いになります。

就業規則

インターネットのサンプルをダウンロードして作成した

労働基準監督署が配布している就業規則を参考に作成した

親会社の就業規則を真似て（又はそのまま）作成した

かなり前に作成したまま改定をしたことがない

従業員数は10名未満だが、たびたび従業員に問題が発生する

従業員数が急増してきた

従業員から勤務条件について注文されることが増えた

助成金を支給申請するために就業規則を修正したい

増加傾向の労使トラブルにどう対処しますか？

最近は、ネット時代を反映した､

守秘義務違反からセクハラ、パワハラまで人事労務トラブルが急増しています。

皆様の会社も、人事労務トラブルへの対策を講じておかないと、

いざというときに人事労務リスクから会社を守れなくなります。

当事務所では、

・労務トラブルに強い（会社を守る）就業規則を作成し、

・それを日頃から適正運用することにより、

・人事労務リスクを軽減させる

方法をご提案しております。

雛形の就業規則では対応しきれません

労働基準法では、

常時従業員１０名以上を雇用する事業所に対して、

就業規則の作成・届出を義務づけています。

この規定に違反すると、

行政指導や処罰の対象になってしまいます。

それを避けたいために、

その場しのぎの安易な就業規則を作成してしまう会社があります。

市販（本やインターネット）の雛形をそのまま流用する

親会社

労働基準監督署からもらってきた雛型をそのまま使用

このような

「雛形式就業規則（フォーマット形）」の体裁は、整っているように見えます。

しかし実際に労使トラブルが起こったときには役立たないことが多いのです。

 なぜ、雛型の就業規則は役に立たないのでしょうか？

（１）自社の実態、実情に合っていないから当然です。

市販の雛形式就業規則は、

最大公約数の一般的企業向けに作られています。

したがって、個々の会社の特殊な事情は全く考慮されていません。

特に、「労働時間、休憩、休日」といった勤務規定や、「残業代の計算」

といった手当規定等が自社の実態とかけ離れていることが多いのです。

（２）経営トップが全く意識していない労働条件が定められていることがあります。

大企業の就業規則を参考にしたような場合、

自社には不要な労働条件が規定されていることがあります。

例えば、特別休暇として、法定の年次有給休暇以外に

「リフレッシュ休暇」が定められている場合です。

このような就業規則を取り入れてしまうと、

後で経営トップが全く意識にない休暇を与えることになり、

トラブル発生の要因となります。

（３）内容が労働者の保護を目的にした従業員に有利なものになっています。

労働基準監督署が配布の就業規則の雛形は、ほとんど「法律の丸写し」です。

法律は、労働者の保護を目的に作られています。

したがって、

それを丸写しした就業規則は従業員にとって有利な内容になっています。

労働基準監督署は、会社に法律を守るよう指導する立場ですから

これでよいのですが、企業防衛という観点ではやや問題があります。

当事務所の就業規則コンサルティング提案

以上を踏まえて、当事務所では、次のことを考慮して、

就業規則のコンサルティング提案を行います。

トラブルに繋がりやすい項目の対策を織り込む

勿論、当事務所が一方的に就業規則を作成して終わりではなく、

３～４回（２時間／回程度）の打合せと聴きこみを行いながら

貴社に合った就業規則を作成し、運用できるようにすることが最終的目的です。

標準的なコンサルティングの流れ

当事務所の標準的な就業規則（就業規則、賃金規程、育児・介護休業規程）

コンサルティングの進め方は次の通りです。

なお、報酬額やコンサルティング期間は、その都度お見積となります。

ＳＴＥＰ１：就業規則診断（①、②についてチェック）

　　　　　　①最新法令が反映された就業規則か？

　　　　　　② 労務リスクに対する弱点はないか？

ＳＴＥＰ２： 第１回目のお打合せ＆ヒアリング（１．５～２時間） 

　　　　　　① 御社の労務管理の実態（給与実務・育児・介護休業等は除く）

　　　　　　② トラブルが起きやすい項目に対する考え方等

ＳＴＥＰ３：就業規則（ベース）＆新旧条文対照表（就業規則改定の場合のみ）の作成

ＳＴＥＰ４：第２回目のお打合せ＆ヒアリング（１．５～２時間）

　　　　　　① 就業規則（ベース）の内容について

　　　　　　② 給与実務、育児・介護休業等に関しての実態ヒアリング

ＳＴＥＰ５：就業規則の完成、附属諸規程＆労使協定（ベース）の作成

ＳＴＥＰ６：第３回目のお打合せ＆ヒアリング（１．５～２時間）

　　　　　　① 附属諸規程＆労使協定（ベース）＆社内諸届の内容について

　　　　　　② 就業規則（完成版）の最終報告・微調整

ＳＴＥＰ７：附属諸規程＆労使協定＆社内諸届の完成

ＳＴＥＰ８：第４回の打合せ＆ヒアリング（１．５～２時間）

　　　　　　① 附属諸規程＆労使協定（完成版）＆社内諸届の最終報告・微調整

　　　　　　② 労働組合又は従業員過半数代表からの意見聴取　等

ＳＴＥＰ９：労働基準監督署への届出及び納品

初回ご相談から正式なご契約までの流れ

（２）訪問：初回は当方が訪問しお打ち合わせ。1時間程度の無料面談

（３）ご来所：2回目はご相談者様にご来所いただき1時間程度の無料面談。以後調整

（４）ご契約：ご相談者様のご依頼事案により、スポット契約または顧問契約での対応

一人で悩まないで一緒に解決しましょう！

労働問題や労務管理問題の解決のためには

「解決したい」という気持ちを、すぐ行動に移すこと

がとても重要です。

「明日にしよう・・・」

と思って時間が経つと、「いや、わが社はまだ大丈夫・・・」と考え、

解決するチャンスを逃してしまうことが多いからです。

「この問題を解決したい！」と思った 

　<<今、この瞬間>> 

をぜひ大切にして、お気軽にご相談ください。

私たちとの出会いが、あなたの問題解決の糸口になることを強く願っております。

一人で悩まないで一緒に解決しましょう。

「相談したい！」と思ったら今すぐお電話を！

湯澤社会保険労務士事務所を選んで頂いたお客様には
３つの理由がありました！

＜理由その１＞コミュニケーションを大切にする身近な法律専門家

これまで、お客様から

「湯澤さんは、何しろ相談しやすい」

「一人で悩まなくなってラクになった」

など数多くのお声をいただいております。

私たちが常日頃から意識していることは、次の3つです。

１．お客様から信頼されているか

２．お客様は安心されているか

３．お客様はしっかりとご理解されているか

末永いお付き合いになりますので、普段から気持ちのよい

コミュニケーションが取れなければならないと考えております。

＜理由その２＞お客様の立場に立って、親切で分かりやすい助言・アドバイス

「法律用語で説明されて、さっぱりわからない！」

「考え方は分かった。じゃあ、具体的にどうやればいいの？」

「色々と聞いたけど、結論は何？」

　・・・このような経験はありませんか？

「お客様が理解できない説明は、何の説明もしていないことと同じだ」

事務所の代表である社労士・湯澤 悟は、民間企業（大企業、中小企業、

ベンチャー企業）の人事部門で働いておりました。そこでは、もちろん法律

の専門用語ではなく、社員全員が分かる言葉で具体的に話し、実際に現場

を先導しなくてはなりませんでした。

そのような経験を活かし、お客様の立場を十分に考えること、

実践でわかりやすく、親切な助言・アドバイスをすることを心がけております。

＜理由その３＞あらゆる状況を考え、お客様が選択できる幅をもたせた提案

私たちがご提案する際に意識していることは、次の６つです。

　　１．現状確認（過去の経緯も含みます）

　　　　　　　↓

　　２．現状の分析

　　　　　　　↓

　　３．方向性の検討

　　　　　　　↓

　　４．施策の設計

　　　　　　　↓

　　５．経過措置の検討

　　　　　　　↓

　　６．予防策の実践

以上の６つに加え、

　１．会社の就業規則、給与規程などの諸規則・諸規程ではどうなっているのか

　　　→現在の規定内容で対応が可能かどうかを判断

　２．会社の総額人件費予算額の範囲内で収まるかどうか 

　　　→現在の規定内容で対応が可能かどうかを判断

専門家との二人三脚で問題を解決する充実感を、ぜひ一度体験してみてください！

会社を守る為には”労務問題の早期発見・早期予防”！

湯澤社会保険労務士事務所が一番力を入れること（強み）は、

労務問題の早期発見と早期予防

です。

代表の湯澤悟は、民間企業の人事部（証券会社、ベビー用品メーカー、外食産業）で

約１０年ほど勤務をしてきました。ですので、お客様が、今、どんなことで悩まれ、どの

ような方法で解決したいかが痛いほど分かります。

私は、お客様の立場にたって、労務問題を３つのゾーンに分けて考え、その問題解決

の優先順位をつけて、お客様とご一緒にその問題を解決いたします。

■ブラックゾーン（レッドカード：早期改善が必要な問題）

不当解雇

名ばかり管理職

就業規則未整備

36協定未整備

賃金不払い（サービス残業）

過労死

労災隠し

セクハラ、パワハラ

■グレーゾーン（イエローカード：ブラックゾーンに進まないよう予防）

懲戒規定の未整備

管理監督者の対象範囲の未整備

休職、復職規定の未整備

問題社員（能力不足等）への対応

非正規社員の雇い止め

試用期間中のトラブル

リストラ（退職勧奨・希望退職等）

賃金カット等の労働条件の不利益変更

■ホワイトゾーン（定期的検査や診断で優良状態を確認）

円滑な労使関係

規則、規程の明確化（周知）

業績向上型、成長支援型の人事制度や教育研修制度

各種制度運用のモニタリング

メンタルヘルスケアの充実

ワーク・ライフ・バランス

高い定着率（低い離職率）

顧問社労士の変更を考える際の１０のﾁｪｯｸﾎﾟｲﾝﾄ！

あなたの会社の顧問社労士は、次のような問題・課題を解決してくれますか？

解決してくれる場合は、変更は考える必要はないかもしれませんね。

会社業績が急回復する人事制度の構築・導入の仕方

人材が確実に成長する人事制度の構築・導入の仕方

賃金カット（労働条件不利益変更）を行う際の注意点

結果が出ない社員を能力不足で解雇する際の注意点

セクハラを社外に訴えると言い出した社員への対応と対策

うつ病による休職中の社員を職場復職させる際の注意点

協調性不足・勤務態度不良の社員を普通解雇する際の注意点

業績不振によるリストラ（退職勧奨、希望退職）を行う際の注意点　

訴えられるリスクを少なくする就業規則の整備や改定、見直しの仕方

労働基準監督署の調査への対策と是正勧告書、指導票への対応

湯澤社会保険労務事務所は、その解決策（ノウハウ）を持っています。
ローパフォーマンスの顧問社労士に高い顧問料を支払っているあなたへ、

「相談したい！」と思ったら今すぐお電話を！

一人で悩まないで一緒に解決しましょう。

もし社労士の湯澤への相談を迷われているならば

今は、無理に相談をなさらないでください。

あなたの覚悟が決まったときに、再度、このサイトへお越しください。

ただし、その間にも、人事労務の問題は悪化してしまうかもしれませんので

そのことだけはご承知ください。

本気のあなたが覚悟を決め、

社員や家族から感謝され、さらに事業が発展されることを心より願っています。

社会保険労務士　湯澤　悟

【免責事項】　
本サイトで提供している情報の内容については万全を期して記載しておりますが、

その内容を保証するものではありません。この情報に基づいて被ったいかなる

損害についても当事務所は一切責任を負いかねますのでご了承下さい。